S’il y a bien une chose que les entreprises ont enfin compris avec la crise de la pandémie du COVID-19, c’est que le travail tel qu’il est conçu et réalisé doit être repensé. L’heure n’étant plus à la recherche des coupables, mais à la projection sur le futur, nous devons nous interroger sur les enjeux RH pour l’après-crise COVID 19.
Repenser une GRH proactive en matière de gestion préventive des crises
La fonction RH après la crise COVID 19 devra essentiellement être proactive. L’accent devra en permanence être mis sur le respect des mesures d’hygiène et de sécurité en entreprise. En étroite collaboration avec le Médecin de Travail, l’accent devra être mis sur la prévention autant que sur la prise en charge. La fonction RH devra endosser des rôles nouveaux comme assurer la veille sanitaire sociale, s’informer des avancées scientifiques concernant d’éventuelles crises sanitaires, procéder à des formations du personnel sur le sujet en étroite collaboration avec le QHSE.
La communication interne qui jusque-là se limitait surtout au relai informationnel du Top management au personnel concernant les attentes de performance et de discipline, devra désormais s’assurer de ce que les collaborateurs soient au fait de leur rôle en tant qu’acteur de la préservation de la sécurité sanitaire en entreprise. Le psychologue du travail est un métier RH qui, pour l’après –crise COVID 19 devra élargir ses prérogatives. En effet, si l’enjeu RH pour l’après –crise COVID 19 ne sera pas créer un sentiment de crainte permanente de la résurgence de la pandémie, il faudra tout même s’assurer de garder en éveil les consciences des collaborateurs sur le sujet.
Après la crise COVID 19, les RH devront repenser le télétravail
S’il y a bien une chose que cette crise de COVID 19 a démontrée, c’est que le modèle taylorien du travail présentait des limites criardes, mais aussi que le télétravail n’a pas été exploité dans l’optimum de son potentiel. On parle de seulement 40 % des entreprises françaises qui font recours de manière ponctuelle au télétravail. S’il est évident que tous les postes de travail ne peuvent passer en télétravail du fait de leur nature évidente (fabrication de matériel, nettoyage industriel, etc.), il y en a qui gagneraient à tester cette forme de travail productive lorsqu’on en maîtrise les contours.
Passer en télétravail général est une chose, être prêt à le faire en est une toute autre. C’est pourquoi pour rester dans une logique de gestion prévisionnelle, l’enjeu RH majeur pour l’après-crise COVID 19 dans le domaine de la généralisation du télétravail, sera la préparation. Il faudra que les RH procèdent à une détection les nouveaux postes clés et postes sensibles, car si en temps de crise, la réduction d’effectifs est souvent à l’ordre du jour, il faudrait savoir quels postes ne doivent pas passer à la caisse.
Les résultats de cette étude entreprise avant crise COVID 19 ou pas, ont été plus qu’évidents en cette période de crise COVID 19, les postes importants sont sortis du lot. Après la crise COVID 19, il faudra les redynamiser en mettant l’accent sur la formation des managers sur la gestion optimale et efficace des équipes en temps de crise grâce au télétravail. Mais encore revoir le parc logistique nécessaire à l’implémentation du télétravail (équipement bureautique – messagerie – dispositifs de visioconférence). Enfin, des essais tests pourraient être mis en œuvre selon une fréquence utile à garder en éveil les parties prenantes.